Το μισθολογικό χάσμα είναι η διαφορά μεταξύ του μέσου μισθού ανδρών και γυναικών, ως ποσοστό του μέσου μισθού ανδρών.
Με άλλα λόγια, το μισθολογικό χάσμα είναι αυτό που μια μέση γυναίκα κερδίζει λιγότερο από ό, τι ένας μέσος άντρας κερδίζει.
Υπάρχει μισθολογικό χάσμα όταν η αξία της εργασίας ενός άνδρα και μιας γυναίκας είναι η ίδια αλλά ο μισθός δεν είναι. Το θεμελιώδες δικαίωμα στην ίση αμοιβή ανά φύλο αναγνωρίζεται από το 1919 από τη ΔΟΕ (Διεθνής Οργάνωση Εργασίας).
Υπάρχουν λόγοι για να επιβεβαιωθεί ότι υπάρχει μισθολογικό χάσμα, αλλά τα δεδομένα μπορούν επίσης να ερμηνευθούν με διαφορετικούς τρόπους και να μας οδηγήσουν στο συμπέρασμα ότι αυτή η ανισότητα δεν είναι αλήθεια.
Το μισθολογικό χάσμα εκφράζεται ως η διαφορά μεταξύ του μισθού ανδρών και γυναικών ως ποσοστό του ανδρικού μισθού. Για παράδειγμα, αρκετές μελέτες από το 2018 λένε ότι το μισθολογικό χάσμα στην Ισπανία είναι 13%. Αυτό σημαίνει ότι μια γυναίκα, κατά μέσο όρο, χρεώνει 13% λιγότερο για την εργασία της από έναν άνδρα που εκτελεί παρόμοιες εργασίες.
Γιατί πιστεύουμε ότι υπάρχει μισθολογικό χάσμα;
Δεν υπάρχει διαφορά στον βασικό μισθό μεταξύ του ενός φύλου και του άλλου, αλλά υπάρχουν έμμεσες έννοιες που πληρώνονται διαφορετικά και έχουν την ίδια αξία. Αυτό αναφέρεται σε συμπληρώματα μισθού που δεν σχετίζονται άμεσα με την εργασία που εκτελείται και που σε πολλές περιπτώσεις ωφελεί τους άνδρες έναντι των γυναικών.
Η προέλευση του μισθολογικού χάσματος προέρχεται από την ανισότητα στην εκπαίδευση και τις ευκαιρίες που λαμβάνουν σε πολλές περιοχές του κόσμου. Παραδοσιακά, οι γυναίκες συνδέονται με την ανατροφή των παιδιών, επομένως η επαγγελματική τους σταδιοδρομία διακόπτεται και σε ορισμένες κουλτούρες εξακολουθούν να θεωρούνται πιο αδύναμες. Ωστόσο, στην Ισπανία, για παράδειγμα, είναι εντυπωσιακό το γεγονός ότι οι γυναίκες, ιδίως όσον αφορά την τριτοβάθμια εκπαίδευση, είναι πάνω από τους άνδρες. Και, παρόλα αυτά, υπάρχει μισθολογικό χάσμα.
Τα παραπάνω είναι παράγοντες ρύθμισης, έτσι ώστε πολλοί να μην έχουν πρόσβαση στην τριτοβάθμια εκπαίδευση ή να μην τους παρέχουν την ευκαιρία να προχωρήσουν στο χώρο εργασίας τους. Ακόμη και σε ανεπτυγμένες περιοχές, όπου η ισοτιμία στην εκπαίδευση είναι ήδη γεγονός, εξακολουθούν να υπάρχουν διαφορές στην αγορά εργασίας για αυτούς τους λόγους.
Γιατί πιστεύουμε ότι δεν υπάρχει μισθολογικό χάσμα;
Από την άποψη του εργοδότη, εάν ένας εργαζόμενος θα μπορούσε να αμείβεται λιγότερο για να κάνει ακριβώς την ίδια δουλειά, γιατί θα πληρώθηκε ένας άντρας περισσότερο από μια γυναίκα; Οικονομικά δεν έχει νόημα.
Είναι αλήθεια ότι όταν πρόκειται για πρόσληψη η κατάσταση αλλάζει. Δεν είναι το ίδιο να προσλαμβάνεις έναν άνδρα από μια γυναίκα σε ηλικία τεκνοποίησης και με μεγάλη πιθανότητα να μείνεις έγκυος. Η άδεια μητρότητας και η επακόλουθη μείωση των ωρών εργασίας είναι παράγοντες που επηρεάζουν τις διακρίσεις εις βάρος των γυναικών στο χώρο εργασίας.
Υπό αυτήν την έννοια, εάν οι μεσήλικες γυναίκες με παιδιά τείνουν να έχουν μειωμένο ωράριο εργασίας, είναι λογικό ότι ο μισθός τους είναι χαμηλότερος από αυτόν των ανδρών που, κατά γενικό κανόνα, εργάζονται με πλήρη απασχόληση. Για τον ίδιο λόγο, οι γυναίκες είναι λιγότερο πιθανό να πληρώνονται υπερωρίες, καθώς με μειωμένες ώρες εργασίας είναι δύσκολο να ξεπεραστεί η πλήρης απασχόληση (40 ώρες την εβδομάδα).
Στατιστικά, υπάρχουν περισσότεροι άντρες από γυναίκες σε διευθυντικές και υπεύθυνες θέσεις, κάτι που συνεπάγεται υψηλότερο μισθό. Εάν η πλειοψηφία των γυναικών ασκεί λιγότερο προσόντα, είναι λογικό να υπάρχει διαφορά μεταξύ του μέσου μισθού ενός άνδρα και μιας γυναίκας, αλλά εκεί δεν αναφερόμαστε στην ίδια δουλειά. Οι διακρίσεις ξεκινούν όταν οι γυναίκες δεν έχουν ευκαιρίες να προχωρήσουν στην εργασία τους.
Γιατί υπάρχουν περισσότεροι άντρες από γυναίκες σε διευθυντικές και υπεύθυνες θέσεις; Σε αυτήν την ερώτηση, θα μπορούσαμε να απαντήσουμε με δύο τρόπους. Από τη μία πλευρά, οι ιστορικές διακρίσεις κατά των γυναικών τους εμπόδισαν να έχουν πρόσβαση σε αυτές τις θέσεις. Δηλαδή, έχει ενσωματωθεί, ιστορικά, αργότερα στην αγορά εργασίας. Ενώ, από την άλλη πλευρά, μπορεί να εξακολουθεί να υπάρχει αντίσταση στις γυναίκες που κατέχουν θέσεις ευθύνης λόγω του γεγονότος ότι είναι γυναίκα.
Μέτρα για τη μείωση του μισθολογικού χάσματος
Το μισθολογικό χάσμα μειώθηκε, αλλά δεν έχει εξαλειφθεί Οι χώρες στις οποίες υπάρχουν θεσμοί της αγοράς εργασίας και πολιτικές για τις συλλογικές διαπραγματεύσεις και τους κατώτατους μισθούς παρουσιάζουν λιγότερες διαφορές. Μερικά από τα μέτρα που εφαρμόζονται για τη μείωση αυτού του δείκτη είναι:
- Μισθολογικοί έλεγχοι: Οι εταιρείες πρέπει να αναφέρουν τον μισθό των εργαζομένων τους, όχι με το όνομα και το επώνυμο, αλλά ανά φύλο και επαγγελματική ομάδα. Αυτή η διαφάνεια θα αποκαλύψει το πιθανό μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών που εκτελούν την ίδια δουλειά. Εάν δεν τηρούνται οι κανονισμοί για την ισότητα των φύλων, η υπόθεση θα μπορούσε να παραπεμφθεί στο δικαστήριο.
- Δημιουργία ποιοτικών θέσεων εργασίας: Οι γυναίκες έχουν όλο και περισσότερες προσδοκίες για την επαγγελματική τους σταδιοδρομία, οπότε αν μια εταιρεία θέλει να προσελκύσει το καλύτερο ταλέντο, δεν πρέπει να κάνει διακρίσεις με βάση το φύλο. Απλά, πρέπει να προσαρμόσετε ορισμένες πολιτικές στη συμβιβασμό εργασίας και οικογένειας, αλλά και για τους άνδρες και τις γυναίκες. Με αυτόν τον τρόπο, μπορείτε να αξιοποιήσετε στο έπακρο τους υπαλλήλους σας, θα έχουν κίνητρα και η απόδοσή τους θα αυξηθεί.
- Εκπαίδευση και προώθηση της ισότητας των φύλων: Ενσταλάξτε από νεαρή ηλικία ότι, αν ένας άνδρας και μια γυναίκα είναι σε θέση να εκτελούν τις ίδιες λειτουργίες, θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη με τον ίδιο τρόπο. Εκστρατείες που μιλούν για αυτό το γεγονός, διαδίδουν τη γνώση και κάνουν τον πληθυσμό να αντανακλά.
Συμπέρασμα σχετικά με το μισθολογικό χάσμα
Τελικά, το μισθολογικό χάσμα είναι απλώς η κορυφή του παγόβουνου, η εκδήλωση σε νομισματικούς όρους ενός προβλήματος στην εκπαίδευση και τον πολιτισμό. Αυτό που δημιουργεί αυτήν την ανισότητα στα επίπεδα αμοιβών προέρχεται από τον ίδιο τον πολιτισμό, από την εκπαίδευση και από τα στερεότυπα.
Η αλλαγή των θεμελίων της εκπαίδευσης στην ισότητα των φύλων θα συμβάλει στη μείωση της νομισματικής ανισότητας στην αγορά εργασίας από τη φύση της χωρίς την ανάγκη εφαρμογής νόμων και κανονισμών. Αλλά αυτή η αλλαγή μπορεί να αποδώσει μακροπρόθεσμα.
