Το να πείτε σε έναν υπάλληλο τι να κάνει στη δουλειά είναι ήδη εκτός πλαισίου. Η ολοκρατία έφτασε, μια δημοκρατική μορφή εταιρικής διακυβέρνησης που γεννήθηκε το 2007 και σήμερα ανακατεύει τις καλύτερες κάρτες για να κερδίσει το παιχνίδι για την εταιρική ιεραρχία.
Μια εταιρεία που έχει επιλέξει πλήρως αυτήν τη μεθοδολογία διαχείρισης είναι η αμερικανική Ζάππος, ένα διαδικτυακό κατάστημα ενδυμάτων και υποδημάτων που ανταποκρίνεται με ακρίβεια στην υπόσχεση ότι δεν υπάρχουν αφεντικά με την κυριολεκτική έννοια της λέξης. Με άλλα λόγια, η λειτουργία του να κατευθύνει τους άλλους είναι εκτός τόπου, όπως και το ευθύνη για τη δουλειά κάποιου καλά και την ενθάρρυνση του ατομική πρωτοβουλία συνθέστε τους πυλώνες αυτού του καινοτόμου τρόπου κατανόησης του χώρου εργασίας.
Ωστε να Brironni Alex, υπάλληλος της εταιρείας, η εξήγηση της επιχειρηματικής στρατηγικής είναι πολύ απλή: «η έννοια της ηγεσίας ξεπερνά τη δυναμική του αφεντικού / δευτερεύοντος προς ένα μοντέλο εργασίας που δίνει προτεραιότητα σε ποιότητες όπως η καθοδήγηση με παράδειγμα».
Το μυστικό του ολοκρατία, μια τάση έως την ημερομηνία έναρξης, βασίζεται στο γεγονός ότι η εξουσία και η λήψη αποφάσεων κατανέμονται οριζόντια με τέτοιο τρόπο ώστε οι διευθυντικές σχέσεις χαλαρώνουν, γίνονται λιγότερο ενοχλητικές και πιο συνεργατικές. Η επιτυχία αυτής της πρωτοβουλίας εργασίας μπορεί ήδη να φανεί σε οποιαδήποτε χώρα και, στην πραγματικότητα, στην Ισπανία, λαμβάνονται οι κατάλληλες προοπτικές για την ισχυρή εφαρμογή του μοντέλου εργασίας.
Ως εκπροσώπηση, Google Ισπανία και Πορτογαλία προσφέρει πλήρη πρόσβαση για τους υπαλλήλους σας σε διευθυντικές θέσεις. Σύμφωνα με διαβεβαιώσεις Anaïs Pérez Figueras, διευθυντής επικοινωνίας της ομάδας, "Χάρη σε αυτήν την πολιτική, οι ιδέες αναπτύσσονται πιο γρήγορα, υπάρχει λιγότερη γραφειοκρατία και κάθε εργαζόμενος αποκτά πλήρη ευθύνη για τα έργα που του έχουν ανατεθεί."
Ωστόσο, για να υλοποιηθεί το οργανωτικό σύστημα, πρέπει να ακολουθηθεί μια σειρά κατευθυντήριων γραμμών οι οποίες, αν και δεν είναι περίπλοκες, πρέπει να ακολουθούν μια φυσική σειρά. Πρώτα απ 'όλα, πρέπει καθορίζουν τόσο τους ατομικούς όσο και τους επιχειρηματικούς στόχους προκειμένου να προετοιμαστεί ο απαραίτητος χώρος για τον αυτοματισμό και το παγκόσμιο όραμα.
Δεύτερον, α διαφανές εργασιακό κλίμα με στόχο ο εργαζόμενος να μπορεί να λαμβάνει τις αποφάσεις που απαιτούνται χωρίς φόβο. Τέλος, πρέπει να δώσετε αρκετό περιθώριο για λάθος; Επιπλέον, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να κάνει λάθη και η ποινή για εσφαλμένη πρωτοβουλία δεν θα πρέπει να είναι πολύ αυστηρή εάν πρέπει να διατηρηθεί το βέλτιστο επίπεδο συμμετοχής των εργαζομένων.
Συνεργατικό μοντέλο
Είναι σημαντικό να αναφερθείτε στο μοντέλο συνεργασίας συνεργασίας, μια άλλη στρατηγική εργασίας όπου το Οι διευθυντές είναι μέρος του οργανισμού, αλλά επιλέγονται από το ίδιο το προσωπικό. Κατά συνέπεια, και κάτω από έναν πολύ συνεργατικό θύλακα, «όλοι αισθάνονται μέρος του δικού τους έργου και αναλαμβάνουν την ευθύνη τους στο οργανόγραμμα, ενώ αποδέχονται το ρόλο άλλων συναδέλφων που μπορεί να είναι ανώτεροι διευθυντές. Έτσι, η διαχείριση γίνεται πιο απλή και μέσα σε ένα κοινό κλίμα κοινής ευθύνης », λέει. Juan Antonio Pedreño, πρόεδρος της Ισπανικής Συνομοσπονδίας Κοινωνικής Οικονομίας (CEPES).
Τελικά, το κλειδί και για τα δύο επιχειρηματικά μοντέλα βασίζεται στο λήξη, ζωτικής σημασίας σε όλα τα οργανωτικά επίπεδα, και σε ένα συγκεκριμένο ανθρώπινο προφίλ που, προκειμένου Alberto Blanco, διευθυντής της Grupo Actual, ορίζεται ως εξής: "άτομα με παγκόσμιο όραμα της επιχείρησης, αυτο-ευθύνη και, ταυτόχρονα, έχουν πλευρική ματιά για να δουν πώς μπορούν να βοηθήσουν τους άλλους".