Το 1969, καθηγητής εκπαιδευτικών επιστημών στο Πανεπιστήμιο της Νότιας Καλιφόρνιας διατύπωσε μια αρχή που περιείχε έναν από τους λόγους για την ύπαρξη κακών αφεντικών. Αποκάλεσε αυτή την αρχή «την αρχή του Πέτρου».
Η ανικανότητα ορισμένων αφεντικών, η έλλειψη αποφασιστικότητάς τους κατά τη λήψη αποφάσεων ή η αδυναμία τους να συντονίζουν ομάδες οδηγεί πολλούς να αναρωτιούνται πότε κάποιος φτάνει στο υψηλότερο επίπεδο αδυναμίας του. Αυτό είναι γνωστό ως η αρχή του Πέτρου, μια αρχή που επινοήθηκε από τον Laurence J. Peter.
Οι καλοί υπάλληλοι θα κάνουν πραγματικά αφεντικά; Θα έχουν τις δεξιότητες να διαχειριστούν μια ομάδα; Θα συμπεριφέρονται σαν καλοί διαχειριστές; Θα έχουν την απαραίτητη ενσυναίσθηση και ηγεσία; Πόση ζημιά μπορεί να προκαλέσει η ανικανότητα ενός καλού υπαλλήλου σε αφεντικό με λάθος απόφαση;
Ας ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά σε αυτήν την ενδιαφέρουσα αρχή!
Καλοί υπάλληλοι, αλλά κακά αφεντικά
Δύο συγγραφείς σκέφτηκαν βαθιά για το πόσο επικίνδυνο μπορεί να είναι ένας οργανισμός για την προώθηση ορισμένων υπαλλήλων. Μιλάμε για τον Laurence J. Peter, εκπαιδευτικό και ψυχολόγο από την εκπαίδευση, και για τον θεατρικό συγγραφέα Raymond Hull. Στη δουλειά τους "The Peter Principle" ήρθαν να πουν ότι ένας καλός εργαζόμενος δεν πρέπει απαραίτητα να είναι καλό αφεντικό. Επιπλέον, ένας ικανός υπάλληλος μπορεί να καταλήξει να είναι ανίκανος αφεντικό. Αυτό είναι γνωστό ως «η αρχή του Πέτρου».
Έτσι, μπορεί να συμβεί ότι οι εργαζόμενοι ανεβαίνουν τα βήματα στην ιεραρχία, που υφίστανται σε κάθε βήμα που ανεβαίνουν, για να φτάσουν τελικά σε ένα επίπεδο στη σκάλα όπου έχουν κολλήσει από τη δική τους ανικανότητα. Με άλλα λόγια, σύμφωνα με την «Αρχή του Peter», οι εργαζόμενοι εκτελούν σωστά τις δουλειές τους έως ότου προαχθούν σε ένα ορισμένο επίπεδο όπου καταλήγουν να είναι ανίκανοι.
Τόσο ο Χαλ όσο και ο Λόρενς Τζ. Πέτρος μιλούν χωρίς να αμβλύνουν τα λόγια στη δουλειά τους, χρεώνοντας το μελάνι κατά της διοίκησης και της γραφειοκρατίας που καταλήγουν να υποβαθμίζουν τις επιχειρηματικές οργανώσεις. Στην πραγματικότητα, και οι δύο περιλαμβάνουν μια σειρά από έννοιες που σχετίζονται με την ανικανότητα που αξίζει να εξηγηθούν.
Μεταξύ αυτών βρίσκουμε τα εξής:
- Υπερφοβία: Πρόκειται για τον φόβο που μπορεί να ενοχλήσει έναν διευθυντή όταν αντιμετωπίζει λαμπρούς και ταλαντούχους υπαλλήλους για τη διαχείριση.
- Γέλιο αδράνεια: Έλλειψη της ικανότητας εκτέλεσης της δουλειάς τους, υπάρχουν εκείνοι που καταφεύγουν σε χιούμορ αστεία.
- Σύνδρομο Swing: Αναφέρεται στην αδυναμία όταν αποφασίζετε.
- Δημιουργική ανικανότητα: Συνίσταται στην αποφυγή προαγωγής από την ικανοποίηση σε μια συγκεκριμένη θέση εργασίας. Για να το κάνει αυτό, ο εργαζόμενος θα προσπαθήσει να κάνει τους ανωτέρους του να δουν ότι δεν είναι το σωστό άτομο που θα προαχθεί.
Όπως μπορούμε να δούμε, μια αυστηρή μελέτη που μας δείχνει πολλές πτυχές που σχετίζονται με τον κόσμο των επιχειρήσεων και της διαχείρισης.
Σε ποιο βαθμό είναι αληθινή η Αρχή του Πέτρου;
Είναι ειλικρινά δύσκολο να προσδιοριστεί εάν η «αρχή του Peter» είναι μια γενική πραγματικότητα σε όλες τις εταιρείες.
Κάθε οργανισμός έχει τις ιδιαιτερότητές του και τα πρότυπα των διαφόρων εταιρειών δεν είναι συγκρίσιμα μεταξύ τους. Σε όλα αυτά πρέπει να προστεθεί ότι για να επαληθευτεί αυτή η υπόθεση, είναι απαραίτητο να αποκτήσετε πρόσβαση σε εσωτερικές πληροφορίες που σίγουρα δεν θα θέλουν να αποκαλύψουν οι εταιρείες.
Τώρα υπάρχει μια πολύ ενδιαφέρουσα μελέτη σχετικά με το ερώτημα που έθεσαν οι Hull και Laurence J. Peter. Αυτή είναι η έρευνα που πραγματοποιήθηκε από τους Alan Benson, Danielle Li και Kelly Shue. Για να γίνει αυτό, αυτοί οι τρεις οικονομολόγοι χρησιμοποίησαν δεδομένα από περισσότερες από 200 επιχειρηματικές οργανώσεις που συγκέντρωσαν 53.000 εργαζόμενους και περιελάμβαναν περίπου 1.500 προσφορές. Με αυτόν τον τρόπο, είχαν ένα καλό δείγμα για να αναλύσουν τι συνέβη με το προσωπικό που αποτελούσε το δυναμικό πωλήσεων των εταιρειών.
Λοιπόν, όταν μελετούσαν τα στοιχεία των πωλητών, είχαν πληροφορίες που τους επέτρεπαν να βγάλουν συμπεράσματα. Έτσι, θεωρήθηκε ότι οι καλοί πωλητές θα μπορούσαν να προχωρήσουν στην εταιρεία, και έτσι να κερδίσουν θέσεις στη σκάλα. Και, υπήρχε η πεποίθηση ότι ένας καλός πωλητής είναι το σωστό άτομο για να οδηγήσει μια ομάδα.
Πράγματι, οι πιο ταλαντούχοι πωλητές είχαν περισσότερες ευκαιρίες να προωθηθούν. Ωστόσο, η μελέτη έδειξε ότι ένας επιτυχημένος πωλητής δεν έπρεπε να είναι ταλαντούχος αφεντικό. Απόδειξη αυτού είναι ότι οι αποτελεσματικοί πωλητές δεν ήταν τόσο λαμπροί όταν πήραν το τιμόνι. Τα δεδομένα που καταδεικνύουν αυτήν την ιδέα είναι ότι αυτοί οι πωλητές προωθήθηκαν σε αφεντικά επηρέασαν περίπου το 6% την απόδοση των υφισταμένων τους.
Επομένως, μπορεί να συναχθεί το συμπέρασμα ότι οι εταιρείες υπέστησαν διπλή ζημία. Έτρεξαν από τους καλύτερους πωλητές τους και τους προώθησαν σε βαθμό ανικανότητας, όπου υπηρέτησαν ως ανειδίκευτα αφεντικά. Μια μελέτη που, αν και μπορεί να τελειοποιηθεί, είναι αρκετά αντιπροσωπευτική μετά την προαναφερθείσα μελέτη.
Ποιοι λόγοι εξηγούν γιατί ένας καλός υπάλληλος καταλήγει να είναι κακό αφεντικό;
Το να είσαι αφεντικό απαιτεί πολλές κοινωνικές και διοικητικές δεξιότητες, συμπεριλαμβανομένης της ηγεσίας, της ενσυναίσθησης, της ικανότητας παρακίνησης των ομάδων και ενός ταλέντου για διαχείριση και διοίκηση.
Παρόλο που οι πωλητές είχαν συνηθίσει να εργάζονται μπροστά στο κοινό, να ασχολούνται με ανθρώπους, συνήθως λειτουργούσαν μόνοι τους, χωρίς να συντονίζουν ομάδες. Ως εκ τούτου, δεν ήταν ακριβώς αποτελεσματικοί όταν έπρεπε να διαχειριστούν ομάδες εργαζομένων.
Δυστυχώς, είναι μια αρκετά κοινή πραγματικότητα ότι οι εσωτερικές διαδικασίες προώθησης οδηγούν σε ανειδίκευτους διαχειριστές. Για αυτόν τον λόγο, οι εταιρείες που στοιχηματίζουν συνεχώς σε αυτόν τον τύπο εσωτερικής προώθησης καταλήγουν στη διαιώνιση της ανικανότητας στις δομές τους.
Έτσι, η προαγωγή του προσωπικού καταλήγει να γίνεται περισσότερο με βάση την παράδοση παρά με τον ανταγωνισμό για μια διευθυντική θέση.
Πώς μπορούμε να καταπολεμήσουμε την Αρχή του Πέτρου;
Είναι αλήθεια ότι πολλοί υπάλληλοι βλέπουν κάτι πραγματικά ελκυστικό και παρακινητικό για τη δυνατότητα επίτευξης προσφοράς. Η ανάληψη νέων αρμοδιοτήτων συνοδεύεται επίσης από καλύτερη αμοιβή και τη δυνατότητα επίτευξης μεγαλύτερης επαγγελματικής ανάπτυξης.
Επομένως, εάν σύμφωνα με την "Αρχή του Peter" η εσωτερική προώθηση είναι επιβλαβής για τις εταιρείες, θα πρέπει να εξαλειφθεί η δυνατότητα προαγωγής των εργαζομένων; Διατρέχουμε τον κίνδυνο να αποθαρρύνουμε τους εργαζόμενους, χωρίς να έχουμε την επιλογή να προωθήσουμε την εταιρεία;
Η αλήθεια είναι ότι υπάρχουν πολλές εναλλακτικές λύσεις διαθέσιμες σε επιχειρηματικούς οργανισμούς. Ένας από αυτούς θα ήταν να επιβραβεύσει τους καλούς υπαλλήλους όχι με προαγωγή, αλλά με καλύτερη αμοιβή σε αναγνώριση της καλής εργασίας τους. Η δεύτερη επιλογή θα ήταν να εκπαιδεύσετε επιλεγμένους εργαζόμενους για διευθυντικές θέσεις, ενώ ο τρίτος τρόπος θα σημαίνει προσφυγή στη λεγόμενη δημιουργική ανικανότητα. Ας θυμηθούμε ότι η δημιουργική ανικανότητα συνίσταται στο ότι οι εργαζόμενοι κάνουν το αφεντικό τους να βλέπει ότι δεν είναι κατάλληλοι για προαγωγή.
Ωστόσο, εν συντομία, πρέπει να επισημάνουμε ότι κάθε εταιρεία είναι διαφορετική. Υπό αυτήν την έννοια, μπορούμε να συμπληρώσουμε την επιλογή εσωτερικών υποψηφίων για μια κενή θέση σε διοικητική θέση, με την επιλογή εξωτερικών προφίλ. Ομοίως, αυτές οι λεωφόροι που αναφέρονται από τους συγγραφείς της μελέτης, όπως η εκπαίδευση αυτών των υπαλλήλων σε δεξιότητες διαχείρισης, θα μπορούσαν να μειώσουν τον κίνδυνο βλάβης που κάνει τις εταιρείες να φοβούνται να υποστούν αυτήν την ενδιαφέρουσα αρχή που σήμερα, στο Economy-Wiki.com, εξηγούμε.