Σήμερα είναι απαραίτητο να σχεδιαστούν διαδικασίες επιλογής προσωπικού που επιτρέπουν στα προφίλ που αναζητούνται να προσαρμοστούν στις ανάγκες της εταιρείας.
Δεν αφορά μόνο την εταιρεία που αναρωτιέται τι είδους προφίλ χρειάζεται, αλλά πώς να το βρει και πώς να πάρει τις απαραίτητες πληροφορίες από τους υποψηφίους. Εδώ μπαίνουν οι τεχνικές πρόσληψης.
Πρώτο βήμα, η περιγραφή της εργασίας
Όμως, πριν εξηγήσουμε πώς οι εταιρείες οργανώνουν τις διαδικασίες πρόσληψης, ας ξεκινήσουμε από την αρχή. Πρώτον, πρέπει να αναλύσετε ποιες είναι οι ανάγκες της εταιρείας. Για να γίνει αυτό, θα πρέπει να συνταχθεί μια λεπτομερής περιγραφή εργασίας.
Όλα αυτά θα οδηγήσουν την εταιρεία να κάνει μια ανάλυση της εργασίας που θα προσφερθεί. Αυτό περιλαμβάνει λεπτομερή περιγραφή των προσόντων και δεξιοτήτων που απαιτούνται για την εργασία. Με άλλα λόγια, εδώ η εταιρεία αποφασίζει ήδη τι είδους υποψήφιος αναζητά.
Αυτή η περιγραφή της εργασίας συνεπάγεται λεπτομερή περιγραφή της δραστηριότητας που θα ασκήσει ο εργαζόμενος, των προσωπικών και τεχνικών δεξιοτήτων του, με λεπτομέρειες των ωρών εργασίας, του μισθού και του είδους της σχέσης που θα διατηρήσει με το περιβάλλον του.
Η προεπιλογή
Εδώ μπαίνει το λεγόμενο επαγγελματικό προφίλ. Είναι ένα έγγραφο που θα επιτρέπει στους υποψηφίους να αξιολογούνται σύμφωνα με μια σειρά χαρακτηριστικών. Έτσι, πτυχές όπως τα προσωπικά χαρακτηριστικά, η εργασιακή εμπειρία, το επίπεδο εκπαίδευσης, ο τύπος προσωπικότητας του υποψηφίου και οι απαιτήσεις της εργασίας θα ληφθούν υπόψη.
Πού να αναζητήσετε υποψηφίους;
Τώρα, ένα άλλο ερώτημα που προκύπτει σε κάθε εταιρεία είναι πώς να βρείτε τους υποψηφίους. Λοιπόν, αυτές οι πηγές πρόσληψης μπορεί να είναι δύο ειδών: εσωτερικές ή εξωτερικές.
Ένας καλός τρόπος κάλυψης της προσφερόμενης εργασίας είναι μέσω εσωτερικής προώθησης. Για αυτό, χρησιμοποιούνται οι ίδιοι οι εργαζόμενοι της εταιρείας, εκπαιδεύοντας τον επιλεγμένο υποψήφιο στις νέες λειτουργίες τους. Είναι μια πολύ αποτελεσματική διαδικασία, χωρίς να ξεχνάμε ότι η εταιρεία γνωρίζει ήδη τον υποψήφιο της, δεδομένου ότι υπηρετούν εντός του οργανισμού εδώ και αρκετό καιρό.
Ωστόσο, η εσωτερική προώθηση έχει επίσης τα μειονεκτήματά της. Και είναι αυτό, μπορεί να προκαλέσει συγκρούσεις συμφερόντων μεταξύ του προσωπικού. Μπορεί επίσης να συμβεί ότι ο εργαζόμενος δεν μπορεί να προσαρμοστεί στις νέες λειτουργίες της εργασίας ή ότι η πρόσβαση σε μια εργασία θεωρείται κάτι πολύ περιορισμένο, διαθέσιμο μόνο σε μια πολύ μικρή ομάδα ατόμων από την ίδια την εταιρεία.
Όσον αφορά τις εξωτερικές πηγές πρόσληψης, οι υποψήφιοι μπορούν πάντα να αναζητηθούν μέσω της πρακτικής άσκησης σε εταιρείες. Μια δεύτερη επιλογή είναι να χρησιμοποιήσετε τις βάσεις δεδομένων των βιογραφικών που διατίθενται στο τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού της ίδιας της εταιρείας. Τέλος, μπορείτε επίσης να μεταβείτε στο Γραφείο Απασχόλησης και σε ιδιωτικά γραφεία τοποθέτησης για αναζήτηση υποψηφίων.
Χάρη στις εξωτερικές πηγές πρόσληψης, άτομα με νέες ιδέες εισέρχονται στον οργανισμό και το εργατικό δυναμικό εμπλουτίζεται. Ωστόσο, αυτοί οι τύποι πηγών φέρουν υψηλότερο κόστος και οι υποψήφιοι δεν μπορούν πάντα να ανταποκρίνονται στις ανάγκες της εταιρείας. Ως εκ τούτου, σε πολλές περιπτώσεις χρησιμοποιούνται δοκιμαστικές περίοδοι. Από την άλλη πλευρά, μπορούν επίσης να προκαλέσουν κάποια απογοήτευση μεταξύ των εργαζομένων της ίδιας της οργάνωσης, οι οποίοι βλέπουν τις ελπίδες τους να ανεβούν στην εταιρεία.
Τεχνικές πρόσληψης προσωπικού
Με επιλεγμένες τις πηγές πρόσληψης, το επόμενο βήμα είναι να επιλέξετε τις τεχνικές πρόσληψης. Υπό αυτήν την έννοια, αυτές είναι μερικές από τις πιο εξαιρετικές επιλογές:
- Τεχνική κρίσιμων περιστατικών: Πρόκειται για το πώς βλέπει κανείς πώς δρα ένα άτομο σε μια συγκεκριμένη κατάσταση. Δηλαδή, η συμπεριφορά και οι ιδιότητες του υποψηφίου εκτιμώνται. Για να γίνει αυτό, υποθετικές καταστάσεις μπορούν να προκύψουν μέσω ερωτηματολογίων ή προσωπικών συνεντεύξεων.
- Τεχνική ανάλυσης χρεώσεων αγοράς: Παρατηρούνται παρόμοιες εταιρείες, χρησιμοποιώντας παρόμοιες θέσεις όσον αφορά τις λειτουργίες και τις απαιτήσεις.
- Υπόθεση εργασίας: Συνίσταται στην εκτίμηση μιας πρόβλεψης για το είδος του προφίλ που θα χρειαστεί η εταιρεία για την προσφερόμενη εργασία.
Δοκιμές για την επιλογή υποψηφίων
Οι εξετάσεις επιλογής επιτρέπουν σε οποιαδήποτε εταιρεία να ελέγξει τις δεξιότητες και τις γνώσεις των υποψηφίων. Ανάλογα με το πώς θέλετε να προσεγγίσετε τη διαδικασία πρόσληψης, υπάρχουν πολύ διαφορετικές δοκιμές.
Μια συνέντευξη σάς επιτρέπει να συναντήσετε τον υποψήφιο πρόσωπο με πρόσωπο, να τον ρωτήσετε για τις δεξιότητές του και να ερευνήσετε, να δείτε πώς θα αντιδράσει σε ορισμένες καταστάσεις και να γνωρίζει τα κίνητρά του.
Οι εξετάσεις μετρούν τα χαρακτηριστικά των διαφόρων υποψηφίων. Έτσι, οι δοκιμές βοηθούν στη μέτρηση της νοημοσύνης ή επιτρέπουν την εκτίμηση ψυχολογικών χαρακτηριστικών όπως αυτοέλεγχος, επιθετικότητα, συστολή ή εξωστρέφεια.
Οι επαγγελματικές δοκιμές επιτρέπουν στην εταιρεία να αξιολογήσει τις δεξιότητες και τις τεχνικές γνώσεις των υποψηφίων. Για παράδειγμα: πληκτρολόγηση σε διοικητική θέση.
Οι ασκήσεις προσομοίωσης σάς επιτρέπουν να δείτε πώς θα αντιδράσει ένας υποψήφιος σε ένα υποθετικό σενάριο. Με αυτόν τον τρόπο, δημιουργούνται καταστάσεις που μπορεί να προκύψουν εντός της εταιρείας. Χάρη σε αυτό, μετράται ο τύπος απόκρισης των υποψηφίων. Ένα ευρέως χρησιμοποιούμενο τεστ είναι η δυναμική των ομάδων, η οποία βοηθά επίσης στην αποκάλυψη ψυχολογικών πτυχών και της ικανότητας εργασίας σε μια ομάδα.