Η οργανωτική δέσμευση αναφέρεται στη δέσμευση, που αξίζει τον πλεονασμό, που έχει ένας υπάλληλος με μια οργάνωση στην οποία συμμετέχει. Δηλαδή, η σχέση που παρουσιάζει ένας υπάλληλος με την εταιρεία σας, καθώς και με τους στόχους της.
Η οργανωτική δέσμευση αρχίζει να αποκτά σημασία για την ακαδημία μετά τη δημοσίευση της μελέτης που πραγματοποιήθηκε από τους Lodahl και Kejner το 1965. Μετά τη δημοσίευση αυτής της μελέτης, η οργανωτική δέσμευση υπήρξε ένας θεμελιώδης τομέας σπουδών στον κόσμο της οικονομίας. Αυτό συνήθως σχετίζεται στενά με τα κίνητρα των εργαζομένων, καθώς, κατά κάποιον τρόπο, το κίνητρο συνδέεται με την οργανωτική δέσμευση. Εάν ένας υπάλληλος δεν έχει κίνητρα, σε αυτό το πλαίσιο, ενδέχεται να μην είναι αφοσιωμένος στον οργανισμό σας.
Υπό αυτήν την έννοια, άλλοι συγγραφείς ορίζουν αυτήν την έννοια ως την ψυχολογική ταυτοποίηση ενός ατόμου με τον οργανισμό στον οποίο ασκεί την επαγγελματική του καριέρα.
Με τη σειρά του, για συγγραφείς όπως ο Michael Porter, υποθέτει τον βαθμό αποδοχής που παρουσιάζει ένας υπάλληλος σε σχέση με τους στόχους και τις αξίες της εταιρείας, καθώς και την επιθυμία του ίδιου του εργαζομένου να συνεχίσει να εκτελεί τις λειτουργίες του εντός της εν λόγω εταιρείας .
Θεωρία οργανωτικής δέσμευσης
Αν και η μελέτη τους περιλαμβάνει πολλές θεωρίες, μπορούμε να πούμε ότι, μέχρι στιγμής, το πιο αποδεκτό μοντέλο από την ακαδημία είναι αυτό που δημοσιεύθηκε από τους Meyer και Allen στη δεκαετία του 1990.
Σύμφωνα με τη δημοσίευση των συγγραφέων Meyer και Allen το 1991, η οργανωτική δέσμευση χωρίζεται σε τρεις διαφορετικούς τύπους δέσμευσης.
Υπό αυτήν την έννοια, μιλάμε για τα εξής:
- Κανονική δέσμευση (ηθική υποχρέωση): Είναι ευθύνη του υπαλλήλου να επικοινωνήσει με την εταιρεία, σε ευγνωμοσύνη για τα οφέλη που αποκτήθηκαν.
- Συναισθηματική δέσμευση (επιθυμία): Είναι ευθύνη που το άτομο αναλαμβάνει να ανταποκριθεί στην εταιρεία του, λόγω της συναισθηματικής του ικανοποίησης.
- Συνέχιση δέσμευσης (αναγκαιότητα): Είναι ευθύνη που έχει ο υπάλληλος, ο οποίος δεν θέλει να χάσει τη δουλειά του και θέλει να συνεχίσει στην εταιρεία.
Μέχρι στιγμής, αυτό το μοντέλο, όπως είπαμε, είναι το πιο αποδεκτό από την ακαδημία. Ένα επεξηγηματικό μοντέλο που καθορίζει τους τρεις τύπους δεσμεύσεων που, υπό την εξέταση των συγγραφέων, υπάρχουν.
Μεταβλητές που επηρεάζουν την οργανωτική δέσμευση
Υπάρχουν πολλές μεταβλητές που, με έναν συγκεκριμένο τρόπο, εξαρτούν την οργανωτική δέσμευση που έχει ένας υπάλληλος με την εταιρεία σας.
Μεταξύ των πιο γνωστών μεταβλητών, οι Allen και Meyer θεωρούν ότι υπάρχουν προσωπικές μεταβλητές που, όπως το φύλο, η ηλικία ή η εκπαίδευση, επηρεάζουν αυτήν τη δέσμευση.
Από την άλλη πλευρά, υπάρχει μια άλλη σειρά μεταβλητών, τις οποίες άλλοι συγγραφείς, όπως οι Harrison και Hubbard, ορίζουν ως μεταβλητές κατάστασης. Μια σειρά μεταβλητών που χωρίζονται σε δύο διαφορετικούς τύπους: χαρακτηριστικά της εργασίας και χαρακτηριστικά του οργανισμού ή της εταιρείας.
- Χαρακτηριστικά εργασίας: Κίνητρα με την εργασία που πρέπει να γίνει, δέσμευση συναδέλφων ή εργασιακού περιβάλλοντος, μεταξύ άλλων.
- Χαρακτηριστικά οργάνωσης: Διοίκηση εταιρείας, ηγεσία διοικητικού συμβουλίου, αξίες εταιρείας, μεταξύ άλλων.
Πώς να ενθαρρύνετε την οργανωτική δέσμευση;
Πρέπει να γνωρίζουμε ότι αυτή η δέσμευση δεν είναι κάτι που προκύπτει αυθόρμητα, αλλά συνεχώς εκπαιδεύεται. Για αυτόν τον λόγο, ακολουθούν ορισμένες μέθοδοι για την ενθάρρυνση αυτής της δέσμευσης μεταξύ των εργαζομένων.
Μεταξύ αυτών των μεθόδων, πρέπει να επισημανθούν τα ακόλουθα σημεία:
- Προωθήστε ένα καλό εργασιακό περιβάλλον.
- Δημιουργήστε μια καλή εργασιακή κουλτούρα.
- Έχετε καλή επικοινωνία μεταξύ διοίκησης και υπαλλήλων.
- Έχετε αποτελεσματική, αποδοτική και συνεχή επικοινωνία με την ομάδα.
- Ενθαρρύνετε τη συμμετοχή και την αλληλεπίδραση του ατόμου.
- Ενθαρρύνετε και προωθήστε την καινοτομία.
- Αφήνοντας στην άκρη τις ιεραρχικές δομές.
- Προώθηση οριζόντιων δομών.
- Ανάθεση καθηκόντων.
- Προσφορά κινήτρων.
- Για την προώθηση της ομαδικής εργασίας.
Σημασία της οργανωτικής δέσμευσης
Η οργανωτική δέσμευση είναι θεμελιώδες στοιχείο για σπουδές στον επιχειρηματικό κόσμο. Αυτή η δέσμευση είναι θεμελιώδης, καθώς αποδεικνύεται ως μια πολύ σημαντική πτυχή μέσα σε έναν οργανισμό.
Υπό αυτήν την έννοια, μιλάμε ότι όταν υπάρχει μεγαλύτερη οργανωτική δέσμευση, με τον ίδιο τρόπο, υπάρχει επίσης μεγαλύτερη δέσμευση του εργαζομένου με τους στόχους της εταιρείας, καθώς και μια πιο αποτελεσματική απόδοση στις λειτουργίες τους και την επίτευξη είπε τα επιτεύγματα.
Πλεονεκτήματα της οργανωτικής δέσμευσης
Η κατοχή μιας εταιρείας στην οποία οι εργαζόμενοι έχουν μεγάλη οργανωτική δέσμευση φέρνει πολλά πλεονεκτήματα στον εργοδότη έναντι των ανταγωνιστών τους. Η συμμετοχή των εργαζομένων μπορεί να προωθήσει πράγματα όπως η παραγωγικότητα ή η αποδοτικότητα
Υπό αυτήν την έννοια, υπάρχουν πτυχές που, όπως η απουσία ή η εναλλαγή προσωπικού στην εταιρεία, μειώνονται όταν η εταιρεία έχει υψηλό βαθμό οργανωτικής δέσμευσης.
Ομοίως, άλλες μεταβλητές όπως η απόδοση, η ικανοποίηση και η προσαρμογή των εργαζομένων, με τον ίδιο τρόπο, επωφελούνται από μεγαλύτερη οργανωτική δέσμευση.
Για αυτόν τον λόγο, εκτίθενται ορισμένα από τα πλεονεκτήματα ενός υψηλού βαθμού οργανωτικής δέσμευσης σε μια εταιρεία ή ίδρυμα:
- Αυξημένη παραγωγικότητα.
- Αυξημένη αποτελεσματικότητα και αποδοτικότητα.
- Βελτιώνει το εργασιακό περιβάλλον.
- Ενθαρρύνετε την ομαδική εργασία.
- Βελτιώνει την κερδοφορία της εταιρείας.
- Η διαδικασία επίλυσης συγκρούσεων είναι απλούστερη.
- Οι εργαζόμενοι ασχολούνται περισσότερο με τους στόχους της εταιρείας.
Έτσι, μπορεί να συναχθεί το συμπέρασμα λέγοντας ότι η οργανωτική δέσμευση δεν αντιπροσωπεύει κανένα μειονέκτημα για τον ίδιο τον οργανισμό.