Η εναλλαγή προσωπικού είναι η διαδικασία με την οποία μια εταιρεία αντικαθιστά έναν ή περισσότερους υπαλλήλους. Κινήσεις εισόδου και εξόδου των εργαζομένων που δεν οφείλονται σε φυσικές διαδικασίες εξόδου, όπως συνταξιοδότηση ή θάνατος.
Μέσω της διαδικασίας εναλλαγής προσωπικού, υπάρχουν εργαζόμενοι που προσλαμβάνονται (είσοδοι) και εργαζόμενοι που απολύονται (έξοδοι). Αυτό μπορεί να οφείλεται σε διαφορετικές αιτίες που θα δούμε αργότερα. Σε κάθε περίπτωση, η θεμελιώδης ιδέα του κύκλου εργασιών του προσωπικού είναι ότι υπάρχουν αλλαγές στο προσωπικό. Εάν υπάρχει υψηλός κύκλος εργασιών, το προσωπικό αλλάζει, εάν υπάρχει χαμηλός κύκλος εργασιών, το προσωπικό αλλάζει μόλις.
Αν και συνήθως σχετίζεται με διαδικασίες εισόδου και εξόδου εργαζομένων στην εταιρεία, μπορούμε επίσης να εξετάσουμε την εναλλαγή του προσωπικού στις διαδικασίες αλλαγής ή τροποποίησης θέσεων εργασίας.
Τύποι κύκλου εργασιών προσωπικού
Η εναλλαγή προσωπικού δεν είναι μια σταθερή διαδικασία, οπότε υπάρχει μόνο ένας τρόπος να το κάνουμε. Δηλαδή, οι διαδικασίες περιστροφής μπορούν να συμβούν με διαφορετικούς τρόπους, δημιουργώντας μια σχέση τύπων περιστροφής, που εφαρμόζονται από εταιρείες.
- Εθελοντική περιστροφή: Αυτό που παρακινείται από τον ίδιο τον υπάλληλο. Δηλαδή, όταν ο εργαζόμενος είναι αυτός που ζητά την απόσυρση για οποιονδήποτε λόγο.
- Ακούσια περιστροφή: Αυτός στην οποία η εταιρεία λαμβάνει την απόφαση για τον υπάλληλο να αποχωρήσει ή να αλλάξει θέση στην εταιρεία.
- Εσωτερική περιστροφή: Ένα στο οποίο δεν υπάρχει διαχωρισμός μεταξύ του υπαλλήλου και της εταιρείας. Δηλαδή, ο εργαζόμενος αλλάζει θέσεις εργασίας.
- Εξωτερική περιστροφή: Αυτό στο οποίο εισέρχεται ή αποχωρεί ένας υπάλληλος. Δηλαδή, εκεί όπου υπάρχει διαχωρισμός ή σύνδεση ενός εργαζομένου και της εταιρείας.
Αιτίες εναλλαγής προσωπικού
Υπάρχουν πολλές αιτίες για μια εταιρεία να αναλάβει διαδικασία εναλλαγής προσωπικού. Δηλαδή, υπάρχουν πολλοί λόγοι που, όπως θα δούμε παρακάτω, μπορούν να προκαλέσουν μια διαδικασία περιστροφής.
Μεταξύ των πιο συνηθισμένων είναι:
- Ένα αρνητικό εργασιακό περιβάλλον.
- Μη αρμόδιοι μισθοί.
- Ανεπαρκής διαδικασία επιλογής.
- Έλλειψη επαγγελματικής ανάπτυξης.
- Έλλειψη εργασιακών κινήτρων.
- Αποτυχία επίτευξης των προκαθορισμένων στόχων.
- Κακή επίβλεψη της εργασίας.
Συνέπειες του κύκλου εργασιών του προσωπικού
Εάν έχουμε υψηλό κύκλο εργασιών προσωπικού στην εταιρεία, όπως όλα τα άλλα, αυτό έχει συνέπειες γι 'αυτήν. Στη συνέχεια, θα εξετάσουμε τις συνέπειες ενός υψηλού ποσοστού κύκλου εργασιών για μια εταιρεία.
Μεταξύ των πιο κοινών συνεπειών αξίζει να τονιστεί:
- Κόστος που σχετίζεται με διαδικασίες περιστροφής.
- Αυξημένο κίνητρο.
- Ασφάλεια στους εργαζομένους.
- Επιπτώσεις στην εμπορική εικόνα.
- Αυξάνει την παραγωγικότητα.
- Αλλαγές στο εργασιακό περιβάλλον.
- Αλλαγές στις ομάδες προσωπικού.
Όπως μπορούμε να δούμε, αυτές μπορεί να είναι μερικές από τις συνέπειες που προκύπτουν κατά την περιστροφή των διαδικασιών συνεχώς. Όπως μπορούμε να δούμε, οι συνέπειες μπορεί να είναι θετικές και αρνητικές, αλλά το αποτέλεσμα εξαρτάται πολύ από τη διαχείριση και τον έλεγχο που πραγματοποιείται στις διαδικασίες περιστροφής.
Ποιο είναι το ποσοστό κύκλου εργασιών του προσωπικού και πώς υπολογίζεται;
Ο δείκτης κύκλου εργασιών του προσωπικού είναι ο δείκτης που μετρά τη σχέση μεταξύ των εργαζομένων που προσχωρούν στην εταιρεία, καθώς και εκείνων που αποχωρούν. Αυτός ο δείκτης μας δίνει ένα ποσοστό που μας επιτρέπει να γνωρίζουμε εάν ο κύκλος εργασιών του προσωπικού μας είναι υψηλός ή, αντίθετα, χαμηλός.
Για τον υπολογισμό του ευρετηρίου πρέπει να εφαρμόσουμε τον ακόλουθο τύπο:
((X-Y) / Z) * 100 = IRP
Οπου:
Χ: Αριθμός υπαλλήλων που έχουν προσχωρήσει τον τελευταίο χρόνο.
Γ: Αριθμός υπαλλήλων που απολύθηκαν τον τελευταίο χρόνο.
Ζ: Συνολικός αριθμός εργαζομένων στην εταιρεία.
IRP: Ποσοστό κύκλου εργασιών προσωπικού.
Εάν θέλουμε να μετρήσουμε τον κύκλο εργασιών στις θέσεις εργασίας, αρκεί να προσθέσουμε τους υπαλλήλους που έχουν αλλάξει θέσεις εργασίας σαν να ήταν απόλυση.
Για να ερμηνεύσουμε τα αποτελέσματα, απλά πρέπει να γνωρίζουμε δύο πράγματα:
Καταρχάς, εάν ο δείκτης μας δίνει υψηλό αποτέλεσμα, θα μπορούσαμε να πούμε ότι δεν υιοθετείται μια καλή στρατηγική για την επιλογή των εργαζομένων, γεγονός που μας οδηγεί να πρέπει να τους περιστρέφουμε συνεχώς. Αυτό θα μπορούσε να οδηγήσει σε ζημιά στην επιχείρησή μας, όπως απώλεια παραγωγικότητας ή κακή φήμη της επωνυμίας.
Δεύτερον, εάν ο δείκτης μας δίνει ένα χαμηλό αποτέλεσμα, λιγότερο από 2%, αυτό σημαίνει ότι σταθεροποιούμε το εργατικό δυναμικό μας. Με άλλα λόγια, χτίζουμε πίστη στους υπαλλήλους μας. Ωστόσο, πρέπει να είμαστε προσεκτικοί, γιατί, συνδυάζοντάς το με άλλους δείκτες όπως η παραγωγικότητα, ένα χαμηλό ποσοστό κύκλου εργασιών θα μπορούσε επίσης να αντικατοπτρίζει ότι το εργατικό δυναμικό μας είναι στάσιμο.
Παράδειγμα
Έχουμε μια εταιρεία που έχει 500 εργαζόμενους. Αυτό, φέτος, προσλαμβάνει 100 υπαλλήλους. Ταυτόχρονα, από την άλλη πλευρά, έχει απολύσει 5 υπαλλήλους και, επίσης, άλλαξε άλλες 5 θέσεις.
Εάν κάνουμε τον υπολογισμό λαμβάνουμε τα εξής:
((100-10)/500)*100 = 18%.
Αυτό δείχνει ότι, για παράδειγμα, ο κύκλος εργασιών του προσωπικού είναι 18%. Δηλαδή, ένας πολύ υψηλός κύκλος εργασιών. Σε αυτήν την περίπτωση, δικαιολογείται από την αύξηση του προσωπικού που έγινε φέτος.